Introducción
En la etapa de la industrialización a mitad del siglo pasado, los agricultores abandonaron sus tierras para buscar mejores oportunidades en las ciudades. La llegada a las fábricas resultó en condiciones terribles de trabajo, con jornadas largas, salarios bajos y un trato denigrante por parte de los gerentes, quienes solían ver a los trabajadores como simples elementos de producción. Sin embargo, con el tiempo, algunos exponentes de la gerencia científica como F. W. Taylor, Henry L. Gantt y Frank B. y Lilian M. Gilbreth, atrajeron la atención que necesitaba el ser humano en las organizaciones, lo que resultó en un mayor interés en el comportamiento organizacional.
Desarrollo del tema
La industrialización y los agricultores
Durante la etapa de la industrialización, los agricultores abandonaron sus tierras para buscar mejores oportunidades en las ciudades, pero las condiciones de trabajo en las primeras fábricas eran terribles. Los trabajadores tenían jornadas largas, salarios bajos y eran tratados en forma denigrante por parte de los gerentes.
La gerencia científica
F. W. Taylor, considerado como el padre de la gerencia científica, se interesó en la eficiencia y productividad en las organizaciones, y estudió formas de mejorar la productividad entre trabajadores. Él argumentó que los trabajadores podrían funcionar más eficientemente si sus tareas fueran separadas en actividades simples, repetitivas y especializadas.
El desmedido interés por la producción
El desmedido interés por la producción, a costa del elemento humano, resultó en numerosas problemáticas organizacionales y un desarrollo en los años veinte del interés en el comportamiento humano en las organizaciones.
El surgimiento del comportamiento organizacional
En 1927, algunos estudios de investigación surgieron y se reconocieron como los primeros en establecer el comportamiento organizacional, entonces llamado relaciones humanas, como un campo separado. Estos estudios fueron liderados por Elton Mayo, F. J. Roethlisberger y sus colegas de la Universidad de Harvard.
El estudio de Hawthorne
El estudio de Hawthorne se realizó durante la década de 1920 y 1930 y tuvo como objetivo principal investigar la relación entre la producción y las condiciones de trabajo. Los resultados del estudio sorprendieron a los investigadores, ya que descubrieron que la producción no dependía solamente de las condiciones físicas, sino también de las condiciones sociales y psicológicas.
El estudio de Hawthorne demostró la importancia de la motivación y el bienestar emocional de los trabajadores en la producción y la calidad del trabajo. Se encontró que la motivación y la satisfacción laboral eran factores críticos en la productividad y la calidad del trabajo, y que el ambiente de trabajo y las relaciones interpersonales eran elementos clave en la motivación de los trabajadores.
Este estudio tuvo un impacto profundo en el campo del comportamiento organizacional y sentó las bases para futuras investigaciones y teorías en este ámbito. Los resultados del estudio de Hawthorne también llevaron a la inclusión de programas de bienestar y motivación en las organizaciones, y a la creación de departamentos de recursos humanos y relaciones industriales en las empresas.
En resumen, el estudio de Hawthorne demostró la importancia del ser humano en las organizaciones y sentó las bases para la investigación en el campo del comportamiento organizacional.
Conclusión
El estudio de Hawthorne tuvo un impacto significativo en el desarrollo del campo del comportamiento organizacional. A través de su investigación sobre la relación entre la producción y las condiciones de trabajo, se demostró que la motivación y el bienestar emocional de los trabajadores son factores críticos en la productividad y la calidad del trabajo. Este estudio también llevó a una mayor atención en el ser humano en las organizaciones y a la inclusión de programas de bienestar y motivación en las mismas. En general, el estudio de Hawthorne sentó las bases para futuras investigaciones y teorías en el campo del comportamiento organizacional.