Técnicas de apoyo al coaching

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Introducción

Las habilidades de coaching son altamente transferibles y extremadamente valiosas. Y también son muy entrenables.

Con un esfuerzo consciente, cualquier persona puede mejorar su capacidad para comunicarse mejor, escuchar con más atención o motivar a otros a crecer, ya sea como individuo o como empleado.

Pero, ¿en qué habilidades debemos centrar nuestros esfuerzos para convertirnos en un mejor entrenador? ¿Y qué técnicas son mejores para diferentes contextos? En este artículo, cubriremos algunas habilidades de entrenamiento esenciales que vale la pena desarrollar y cómo puede entrenarse para convertirse en un coaching más efectivo y poderoso.

Técnicas de apoyo al coaching

Habilidades de coaching esenciales para desarrollar

Las «competencias básicas» que establece la Federación Internacional de Coaching (ICF) son las siguientes:

1. Fundamentos profesionales

Esto implica la capacidad de un coach para cumplir con los estándares profesionales, las pautas éticas y establecer un acuerdo de entrenamiento. Si bien los diferentes organismos tienen pautas éticas variadas, cada coach debe poder comprender y aplicar los estándares relevantes en su práctica.

Deben poder comenzar desde un lugar claro donde sus clientes sepan lo que les espera y, en particular, la diferencia entre el coaching y la terapia, la tutoría y similares. Además de aclarar lo que implica el coaching, los profesionales deben poder definir algunos parámetros claros para su relación continua, incluidas cuestiones ‘prácticas’ como tarifas y cronograma.

2. Co-creación de relaciones

Todos los coaches deben poder desarrollar confianza y cercanía profesional con sus clientes, lo que crea un clima psicológicamente seguro para su trabajo conjunto continuo. Incluye brindar apoyo, respetar los límites, los compromisos y estar genuinamente preocupado por su bienestar.

La capacidad de mantener una buena presencia como coach es otra habilidad que la ICF considera esencial y que implica estar presente, ser adecuadamente sensible y autogestionado, entre otras cosas.

3. Comunicación efectiva

Puede parecer bastante obvio, pero con buenas habilidades de comunicación, un coach puede hacer que toda la experiencia sea mucho más efectiva en términos de resultados y relaciones interpersonales de trabajo.

Más específicamente, los coaches con sólidas habilidades de comunicación pueden recopilar información relevante, identificar la motivación y la moral de sus clientes, brindar retroalimentación y establecer una buena relación (Stone, 1999). Hay innumerables maneras de mejorar sus habilidades de comunicación, pero la ICF destaca tres en particular:

  • Escucha activa: escuchando atentamente, teniendo en cuenta los intereses del cliente y explorando los problemas más a fondo;
  • Cuestionamiento poderoso: para identificar no solo hechos, sino también posibilidades (Kroth, 2007); y
  • Comunicación directa: incluye, entre otros, transmitir información comprensible, reformular cuando sea necesario y usar la terminología adecuada.

4. Promoción del aprendizaje y los resultados

Para avanzar hacia los resultados, los coaches a menudo necesitan cambiar las perspectivas de un cliente o ayudarlos a alcanzar nuevos entendimientos. Por lo general, esto implica crear conciencia en el cliente sobre circunstancias, emociones y perspectivas, por ejemplo, donde las barreras percibidas por un cliente no se basan en la realidad. Luego, un coach puede ayudar a planificar metas y diseñar acciones que llevarán al cliente hacia el resultado deseado.

Por último, pero no menos importante, la capacidad de gestionar el progreso es una habilidad de coaching esencial que permite a los profesionales hacer un seguimiento de los compromisos de sus clientes mientras les asignan firmemente la responsabilidad de esas acciones.

Evaluación 360°

En el coaching la evaluación es muy importante. Cuando se habla de la evaluación 360° se trata de una evaluación en donde todos los que rodean a la persona generan una retroalimentación. También se le conoce como evaluación integral. Puede servir como herramienta para evaluar el desempeño, para detectar las necesidades de capacitación, para establecer una mejora continua, para conocer las competencias de los individuos, para realizar programas de desarrollo.

Las personas que intervienen en una evaluación son:

  • Jefe
  • Clientes internos/externos
  • Compañeros (pares)
  • Subordinados

La evaluación de 360° proporciona información de los jefes, compañeros de trabajo, subordinados, clientes, y toda aquella persona que tenga contacto con el coachee. Es importante porque puede proporcionar información sobre el desempeño; es una retroalimentación para mejorar el desempeño o el comportamiento en el lugar de trabajo; puede perseguir algunos objetivos, como conocer las competencias para lograr determinado desempeño que permita alcanzar las metas del coachee, detectar áreas de oportunidad, llevar a cabo acciones precisas para realizar las metas; en conclusión, lo que busca la evaluación de 360° es mejorar el desempeño de las personas, el mismo objetivo que persigue el coaching.

Figura 1. Elementos que intervienen en la evaluación.

Los elementos clave que se deben considerar para elaborar el formato y hacer la evaluación de 360° son los siguientes:

  • Nombre del que va a ser evaluado.
  • Determinar los factores que deberán ser evaluados para considerar el éxito de una persona.
  • Detallar por cada factor cinco descripciones de comportamiento; por ejemplo:
Factor de éxitoGrado
Trabajo en equipo– Trabaja de forma individual y consigue las metas.
– Puede trabajar con otras personas, pero no toma decisiones.
– Trabaja con otras personas y genera opinión sobre las decisiones tomadas.
– Trabaja con otras personas, toma decisiones.
– Trabaja con otras personas, toma decisiones, incide en las metas y maneja los recursos.

Una vez que se haga la evaluación de 360° con ese formato se puede obtener información para establecer una mejora en el comportamiento.

Cuestionarios

Los cuestionarios pueden permitir explorar el desempeño en la vida laboral. Se pueden crear todos los cuestionarios necesarios para conocer las expectativas del coachee; por ejemplo, uno puede ser para saber lo que quiere el coachee, dejar de hacer o evitar y por lo tanto cambiar. Con los resultados de este cuestionario se elaborará un diagnóstico para que se genere una propuesta de lo que se quiere modificar, para construir una mejora que ayude a la persona a ser mejor.

Otro cuestionario, por ejemplo, puede servir para definir el objetivo que se pretende lograr; el tiempo en el que se ha de lograr, la información que se requiere para cambiar y desde luego el proceso con el que se logrará.

Fuentes de consulta