Introducción
La estructura de poder es el patrón por el que ésta ha distribuido el poder y la capacidad de tomar decisiones en una organización. Hay dos tipos de estructura de poder, en los opuestos:
En la estructura centralizada de poder, todas las decisiones son tomadas por una persona o grupo pequeño y tiene algunas variantes:
- Estructuras dominadas, son las estructuras más centralizadas.
- Estructura de poder inerte, cuando los subordinados no desean tener mayor poder de decisión o control.
- Estructura de poder elitista, cuando los subordinados no pueden conseguir más poder aunque lo reclamen.
En la estructura descentralizada, la decisiones son tomadas por miembros distribuidos lateral y verticalmente y sus variantes:
- Estructura de poder fraccional, el poder está dividido en grupos que entran en conflicto.
- Estructura descentralizada pluralista, el poder está disperso entre los miembros de manera vertical y horizontal.
Autoridad, poder y liderazgo
Es importante observar que poder se define como una capacidad, mientras que autoridad se define como un arte y el liderazgo es una forma de legitimación de la autoridad.
Conceptos y diferencias
El poder podemos definirlo como la capacidad de forzar o coaccionar a alguien, pese a no estar de acuerdo, a realizar una tarea o una acción en obediencia a una posición superior de rango jerárquico o fuerza. Mientras que autoridad se define como “el arte de conseguir que la gente haga voluntariamente lo que tú quieras debido a tu influencia personal”. (Max Weber.1921)
Es importante observar que poder se define como una capacidad, mientras que autoridad se define como un arte. Se puede estar en una posición de poder en una organización y no tener autoridad, y viceversa. Ejercer poder no exige inteligencia, destreza ni valor, tampoco es meritorio en el gerenciamiento, sin embargo, desplegar un nivel de autoridad sobre las personas, si requiere el desarrollo y aplicación de destrezas adicionales.
Para Weber la autoridad es el poder legitimado, es decir, es el poder socialmente reconocido como legítimo y esa legitimación significa aceptación social, en cuyo caso las órdenes serian realizadas a voluntad además de obediencia.
El Liderazgo es una forma de legitimación de la autoridad y según Weber, este puede ser:
- Carismático: basado en alguna cualidad de su poseedor. Esta autoridad es profundamente afectiva, porque se encuentra ligada directamente a cualidades de la persona que la ejerce y es indelegable.
- Tradicional: basado en el «siempre ha sido así», propio de la tradición. Se acepta que una misma persona tradicionalmente- ejerza la autoridad por mucho tiempo. Se puede delegar pero bajo estrictas condiciones establecidas por la costumbre.
- Racional-legal: basada en un conjunto de reglas aceptadas. Es delegable dentro de los marcos del procedimiento correspondiente.
Clasificación del poder
Los cinco tipos de poder de French y Raven:
- De recompensa: Se obtiene el poder derivado de la capacidad del poderoso de recompensar (a cambio de un cierto pago)
- Coercitivo: Se basa en la capacidad que tiene el poderoso de castigar al subordinado por el no cumplimiento de la voluntad del poderoso (bajo amenaza)
- Experto: Su fundamento es el conocimiento atribuido al poderoso respecto a algún tema específico, en relación a la situación en que se da el poder. (médico-paciente)
- Referente: Es el poder de que dispone una persona con la cual otras personas desean identificarse (famoso cantante-jóvenes que se identifican)
- Legítimo: Son los poderes que se derivan de normas internalizadas, de expectativas de rol socialmente aceptadas.
Las bases del poder pueden ser directas en su aplicación o quedar subyacentes a otras formas de poder. Para Etzioni, en una organización puede hacerse uso de:
- Poder coercitivo (utilización de la fuerza).
- Poder remunerativo.
- Poder normativo: capacidad de demostrar al subordinado que la orden está relacionada con algún valor o norma.
Distingue además las formas de que disponen los subordinados para acatar las órdenes (obediencia):
- Alienativa: respuesta altamente negativa. Se obedece porque no se ven alternativas.
- Utilitaria: Es un acatamiento en que el sometido hace un cálculo de tipo costo/beneficio y decide obedecer porque «le conviene».
- Moral: El sometido actúa de acuerdo a lo ordenado porque está convencido.
Al combinar las variables: tipos de poder (coercitivo, remunerativo y normativo) y tipos de obediencia (alienativa, utilitaria y moral), se obtienen 9 formas posibles de relación entre poder y obediencia. Las más congruentes son también las más frecuentes (coercitivo/alienativa, remunerativo/utilitaria y normativo/moral)
La obediencia también depende de factores externos, tales como la pertenencia de los miembros a otras colectividades y organizaciones, sus compromisos con valores y la estructura de personalidad de los participantes.
Albert O. Hirschman dice que cada persona que participa en una organización tiene dos opciones que hacer:
- Retirarse del sistema organizacional si no encuentra en él un lugar de trabajo acorde a sus expectativas.
- Permanecer en la organización y tratar de cambiarla mediante la protesta y las presiones, así como el acceso a las fuentes de poder.
Y una tercera variable que es la lealtad, factor que interviene para que la persona opte por permanecer. Según el enfoque organizacional varía la distribución del poder:
- En el sistema cerrado, donde se ve que todo el poder que hay es el que debe distribuirse: lo que uno gana es lo que el otro pierde.
- En la teoría de sistemas abiertos se ve en el poder una suma variable; al respecto se ha puesto de moda en los últimos años el concepto de «empowerment» (empoderamiento), es decir, dotar de mayores responsabilidades y ampliar el ámbito de poder y control a quienes se encuentran en las posiciones más bajas de la organización.
Estilos de poder y aplicación en la organización
El poder es un proceso natural en cualquier grupo u organización.
Stephen Robbins (1999).
Se necesita saber cómo se adquiere y se ejerce, para entender el comportamiento organizacional, al aprender cómo funciona, seremos más capaces de aplicar su conocimiento, para ser gerentes más eficaces. Para Robbins, los conceptos “liderazgo” y “poder” están estrechamente unidos. Los líderes usan el poder como un medio para lograr las metas del grupo, es un medio para alcanzarlas. A la pregunta ¿Qué diferencias existen entre ambos conceptos?, comenta lo siguiente:
- La compatibilidad. El poder no necesita compatibilidad de metas, tan sólo la dependencia. El liderazgo, requiere cierta congruencia entre las metas del líder y las de los que dirige.
- La dirección de la influencia. El liderazgo se enfoca en la influencia descendente sobre los subordinados, minimiza la importancia de los patrones de influencia lateral y ascendente. El poder no, ejerce influencia en todas las direcciones.
- El énfasis en la investigación. La investigación sobre el liderazgo, en su mayor parte, enfatiza el estilo. Busca respuestas a preguntas como ¿hasta qué grado debe apoyar un líder? ¿Qué decisiones deben tomarse conjuntamente con los subordinados? En contraste, la investigación sobre el poder ha tendido a abarcar un área más amplia y a enfocarse en las tácticas encaminadas a obtener la independencia. Ha ido más allá del individuo como ejecutor ya que, tanto los grupos como los individuos, ejercen el poder para controlar a otros individuos o grupos”, concluye Robbins.
Warren Bennis (1999) analizando los “Mitos sobre el liderazgo” plantea: “El liderazgo es tanto el ejercicio del poder, como el “enriquecimiento” (empowerment) de otros”, (es decir, el desarrollo del poder de otros). Whetten y Cameron (2005) en su obra Desarrollo de Habilidades Directivas, nos ayudan a comprender mejor esto cuando plantean:“ Tradicionalmente, el poder ha sido definido como “tener control sobre el comportamiento de otros”; como el jefe sobre sus subordinados, los padres sobre sus hijos.
Varias tendencias en las organizaciones están cambiando la definición de poder desde “tener autoridad sobre otros” hacia “capacidad para lograr que las cosas se hagan”. Whetten y Cameron (2005) “Las tres tendencias principales que plantean que están influyendo en esto son:
- Las organizaciones están siendo menos jerárquicas, más “aplanadas”, con la reducción de sus niveles de dirección (sobre todo en los niveles intermedios). Menos dirigentes deben atender a más personas.
- Las tecnologías de computación ayudan a la descentralización del flujo de información y de decisiones, a los niveles más bajos. Esto, no sólo otorga más “poder” sino también más flexibilidad a los niveles inferiores. En muchos casos, los trabajadores hacen su trabajo fuera del centro y se conectan con la empresa por computadoras.
- Las fronteras tradicionales dentro de las organizaciones se están haciendo más borrosas. Algunas funcionan más como una “red de trabajo” (network) que como estructuras jerárquicas. Los cambios estructurales modifican las relaciones de autoridad tradicionales.
El poder de los grupos: las coaliciones
En ocasiones, sobre todo en las organizaciones grandes y medianas, es difícil que un individuo, o grupo, pueda ganar más poder trabajando aisladamente. En esas condiciones, el poder está relativamente distribuido entre varios individuos o grupos. Para ganar más poder, por tanto, es necesaria la estrategia de asociarse con otros miembros o grupos, formando “coaliciones”.
Mintzberg (1973), en su investigación sobre el poder en las organizaciones, identificó dos tipos de coaliciones: las “coaliciones externas”, que se integran por individuos o grupos que se encuentran “fuera” de la organización, aunque pueden ejercer determinada influencia sobre ellas; y las “coaliciones internas”, que se forman en el interior de la organización.