Coaching en las organizaciones

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Introducción

Resulta de vital importancia el proceso de coaching aplicado a nivel organizacional como una herramienta para la mejora de equipos y grupos de trabajo; asimismo, es fundamental explorar en los elementos de las organizaciones y cómo se involucran para el mejoramiento de la empresa u organización.

En ese sentido, el rol del ejecutivo-coach opera como un elemento de importancia para el liderazgo de equipos proactivos dentro de las organizaciones. Adicionalmente existen herramientas auxiliares de que puede valerse el coaching para su aplicación dentro de la organización, y cómo al aplicar el coaching aumenta la probabilidad de convertir al equipo en equipo de alto desempeño. Finalmente, la mejora continua puede producirse como una resultante más del coaching.

Coaching en las organizaciones

¿Qué es el coaching organizacional?

El coaching organizacional tiene como objetivo fomentar la transformación sistémica positiva dentro de las organizaciones. Se utiliza con frecuencia para ayudar a las organizaciones a lograr objetivos estratégicos, mejorar la capacidad de liderazgo y crear un cambio cultural. Las necesidades organizacionales más amplias se colocan al frente y al centro, y el coaching se utiliza para ampliar el cambio en toda la empresa. Si bien existe una superposición, este enfoque más amplio contrasta con el coaching ejecutivo o de liderazgo que se enfoca en las necesidades de desarrollo del individuo y, por lo general, comprende compromisos independientes.

Tipos de coaching organizacional

El coaching organizacional puede tener muchos sabores y los enfoques se modifican para satisfacer las necesidades de cada cliente corporativo. A veces, un compromiso de coaching uno a uno puede ayudar a un ejecutivo a identificar puntos ciegos. Por otro lado, un enfoque de coaching de equipo puede mejorar los procesos e impulsar la productividad. Un buen coach, o equipo de coaches, puede identificar claramente qué tipo de coaching será mejor para una empresa. Aquí hay una lista (no exhaustiva) de diferentes tipos de coaching organizacional:

Entrenamiento de equipo

Las empresas se basan en equipos que impulsan el negocio y son el corazón crucial de cualquier organización. Los equipos se pueden ver en el piso de la fábrica, así como en la sala de juntas ejecutiva. Lograr que los equipos trabajen bien y juntos es el objetivo final de cualquier esfuerzo de coaching organizacional. 

Para que esto suceda, es posible que un coach deba observar a los miembros del equipo en su entorno nativo, hacer preguntas difíciles e identificar fallas en el sistema. Una vez completado, los coaches pueden trabajar con estos equipos para reforzar las debilidades y maximizar las fortalezas.

Coaching ejecutivo

El coaching ejecutivo, o “coaching de liderazgo”, es una de las formas más comunes de coaching disponible para las organizaciones. Tradicionalmente, el coaching ejecutivo se ha reservado para líderes de alto potencial, con un enfoque en el desarrollo personal para generar un alto impacto. Además, es una forma de corregir temprano los comportamientos que limitan la carrera de un coachee e identificar el crecimiento necesario para desempeñarse en niveles ejecutivos más altos. 

Como parte del proceso, es crucial que los coachees estén emparejados con el coach de desarrollo de liderazgo apropiado. Esto puede ser un proceso de prueba y error. El coaching ejecutivo suele ser una relación a largo plazo que combina la tutoría y el desarrollo profesional. Dada la naturaleza muy personal del coaching, puede ser necesario que un coachee pruebe algunos coaches antes de establecer un buen ajuste.

Un coach ejecutivo experimentado puede ayudar a crear planes de acción semanales para los clientes y generar nuevos niveles de autoconciencia. Con una combinación adecuada, el entrenador y el cliente pueden volverse muy cercanos, y los altos niveles de confianza pueden convertirse en un trampolín para el crecimiento y el desarrollo.

Entrenamiento integrado

Cuando el coaching organizacional es parte de un esfuerzo mayor de educación y capacitación, se conoce como coaching integrado. Los empleados pueden ser presentados a un entrenador durante el proceso de capacitación, pero el entrenamiento real no comienza hasta que finaliza la capacitación. Después de la capacitación, los coachees trabajan con los entrenadores para reforzar la capacitación que recibieron y llevarla al mundo real. Los entrenadores pueden mantener a sus clientes encaminados mientras practican nuevas habilidades y prueban nuevos comportamientos en el lugar de trabajo.

Entrenamiento en línea

Incluso antes de la pandemia, el coaching en línea se había convertido en la norma para satisfacer las crecientes necesidades de coaching de las organizaciones. Los empleados se han acostumbrado a trabajar de forma remota, por lo que agregar coaching a esta combinación fue fácil. De hecho, todos los tipos de coaching discutidos anteriormente también se pueden brindar en formato en línea. Sin restricciones de ubicaciones o zonas horarias, los clientes pueden beneficiarse de una amplia variedad de coaches con conjuntos de habilidades especializadas. Además, la capacidad de combinar bien con un coach se expande exponencialmente con un grupo global de coaches. 

Desarrollar la mejor práctica de coaching interno

Por definición, el coaching organizacional depende de un cuadro de coaches, también llamado panel de coaching. Los paneles de coaching excepcionales son aquellos que se ensamblan cuidadosamente con estas preguntas respondidas:

  1. ¿Qué estándares? ¿Cuál es el estándar que requerimos de nuestros coaches (por ejemplo, un título avanzado en psicología o cambio humano, certificación de coach)?
  2. ¿Qué diagnóstico? ¿Utilizaremos diagnósticos o psicometría? En caso afirmativo, ¿cuáles y los coaches están acreditados en estos?
  3. ¿Qué experiencia? Los coaches tienen sus propios intereses y experiencia específicos. Estos van, por ejemplo, desde aumentar las habilidades emocionales, de liderazgo, de ventas o comerciales específicas o aportar experiencia personal en un dominio particular (por ejemplo, ex-CEO). ¿Qué cobertura de experiencia se necesita del panel?
  4. ¿De dónde proviene? ¿Utilizaremos los servicios de una organización de coaching externa que pueda proporcionar múltiples coaches, coaches individuales externos obtenidos a través de referencias y reputación, o coaches internos? Tenga en cuenta que hay ventajas y desventajas para cada enfoque, algunas de las cuales se enumeran a continuación:
    1. Organizaciones de coaching externo: Ofrece facilidad en la logística. Sin embargo, muchos coaches destacados no ofrecen sus servicios a través de organizaciones de coaches, sino que prefieren permanecer independientes.
    2. Proveedores individuales externos: Logística más complicada pero la oportunidad de trabajar con proveedores destacados que no contratan a través de organizaciones de coaching de terceros.
    3. Coaches internos: enfoque rentable y coaches que aportan un buen conocimiento de la organización. Puede enfrentar la resistencia de los altos ejecutivos que cuestionan la imparcialidad y tienen preocupaciones sobre la confidencialidad; pueden estar arraigados en el mismo sistema que están tratando de cambiar.

Por estas razones, muchas organizaciones utilizan un enfoque combinado, asegurándose de que todos y cada uno de los coaches sean cuidadosamente seleccionados y se ajusten bien a la organización y a la persona que recibe el coaching.

  1. ¿El coaching está teniendo un impacto? Las organizaciones con paneles de coaching excepcionales utilizan evaluaciones posteriores al coaching para averiguar si el coaching ha sido efectivo y para decidir si conservar al coach para compromisos futuros. También integran un proceso de supervisión. 
  2. ¿Qué proceso de emparejamiento se utilizará?  Independientemente del aspecto que tenga un coach “sobre el papel”, gran parte del éxito de la intervención de coaching dependerá de la relación, la confianza y la compenetración entre el coach y el cliente. Una forma de gestionar el proceso de emparejamiento es sugerir tres coaches alternativos (basados ??en el conocimiento del coaches y la necesidad del cliente) y permitir que el cliente hable con ellos y seleccione entre ellos.
  3. ¿Cómo nos aseguraremos de que se lleve a cabo una intervención sistémica? Dado el objetivo de la transformación sistémica, es importante planificar cómo la comunidad de coaches en el panel escuchará y podrá trabajar con una comprensión del contexto organizacional más amplio y las prioridades. Las opciones efectivas pueden incluir sesiones informativas para directores ejecutivos/ejecutivos para entrenadores sobre desafíos y estrategias organizacionales clave, u oportunidades para compartir temas sobre problemas organizacionales (p. ej., falta de flexibilidad que dificulta la participación de los empleados), mientras se mantiene la confidencialidad del cliente.

Aumentar los programas de desarrollo de liderazgo con coaching

Los paneles de coaching descritos anteriormente pueden integrarse en programas de desarrollo de liderazgo con el propósito de enfocarse en capacidades específicas de liderazgo específicas (p. ej., autenticidad, trabajo en equipo, colaboración, innovación). Las investigaciones muestran que el coaching, como complemento de la capacitación para el desarrollo del liderazgo, mejora los resultados. Este tipo de coaching se puede integrar en varias etapas del programa de liderazgo:

  • Antes: preparar el pensamiento y la preparación de los líderes para el trabajo de desarrollo de liderazgo.
  • Durante: para trabajar a través de preguntas y desafíos de liderazgo que han surgido durante el programa estructurado.
  • Después: para mejorar el aprendizaje y el cambio posterior al programa, y/o entrenar a grupos de participantes para alcanzar objetivos específicos, por ejemplo, metas experimentales a través de proyectos de aprendizaje en acción.

Herramientas, técnicas del coaching en las organizaciones

El coaching también se allega de diversas herramientas, las cuales aplica como apoyo en la sesión de coacheo; esto debido a los buenos resultados que obtenemos por parte de estas herramientas y que aplicadas una vez en la organización se pueden observar diversos cambios en la plantilla directiva y así en un área específica o hasta en la empresa misma.

Programación neurolingu?istica (PNL)

El programa formativo de un buen coach cuenta siempre con un experto en PNL enfocado al coaching ejecutivo; con esto pretende profundizar en los diferentes modelos y herramientas de la PNL en su aplicación directa en el coaching ejecutivo. Estos programas tienen por lo regular una aplicación de 45 horas de duración, divididas en tres bloques de 15 horas independientes, en donde se abordan los contextos de intervención más innovadores y actuales.

Ontología organizacional

Un programa formativo de coaching debe contar con un experto en ontología organizacional y en psicología del trabajo, y con esto se pueden analizar los procesos de coaching bajo la triada del lenguaje, cuerpo y emociones. Estos programas tienen por lo regular una aplicación de 45 horas de duración, divididas en tres bloques de 15 horas independientes, en donde se abordan los contextos de intervención más innovadores y actuales, aunque la duración dependerá de otros factores como el tamaño y la problemática de la interacción.

El análisis transaccional

Esa perspectiva psicológica aporta herramientas excelentes para el análisis de las posiciones en la vida y para la toma de conciencia de nuestros roles y juegos en las relaciones individuales. Fue desarrollado en los 50 por Eric Berne, como un método que intenta explicar las relaciones interpersonales. Parte del hecho de que el ser humano tiene potencialidades y cualidades (conscientes o inconscientes) mediante las que puede desarrollar sus capacidades de manera plena. Además, asevera que todos podemos cambiar, ya que poseemos los recursos necesarios para hacerlo y para buscar nuestra autonomía. Somos responsables y libres, y decidimos qué hacer con nuestras vidas para bien o para mal. En todo caso, se tiene el potencial que podemos desarrollar. Eric Berne dice que todos nacemos “príncipes y princesas”, y que la educación y la sociedad nos convierten en “ranas y sapos”. También refiere que hay desencuentro en el plano de la comunicación interpersonal y que éste debe resolverse en la marcha.

Evaluación 360°

La evaluación de 360º es una técnica que recolecta elaboración y comunicación de información de forma estructurada, en beneficio de la mejora y la evaluación de directivos, miembros de equipos y equipos completos. Se obtiene la información desde diferentes perspectivas, de los directivos, de posibles subordinados, de compañeros de trabajo próximos y de clientes internos y/o externos. También los empleados evalúan su propio funcionamiento. Esto ayuda a observar cuáles son las posibles áreas de oportunidad y con esto se puede tener una medición del avance que el coachee ha de alcanzar.

Fuentes de consulta