La naturaleza del coaching

Introducción

El coaching se orienta hacia el cambio y la transformación de las personas y de los equipos dentro de las organizaciones. Durante este proceso se aprecia cómo se van descubriendo los potenciales del coachee, y al irlo haciendo la toma de conciencia es imprescindible para el inicio del proceso de coaching; asimismo, una vez que se toma conciencia inicia la asunción de responsabilidades entre el coach y su coachee.

De manera análoga es necesario enfatizar la importancia de construir la relación entre coach y coachee, y cómo en ello interviene el arte de entablar un diálogo y escuchar al otro, por lo anterior, es fundamental esta construcción de la relación donde interviene el lenguaje, y a su vez cómo la comunicación verbal y no verbal son de importancia para el proceso de coaching.

Los principios clave del coaching

El coaching tiene varios principios que son la conciencia, la ausencia de culpa, la confianza en uno mismo, la responsabilidad, la acción, el enfoque en la solución, el desafío, la acción y más. Los principios del coaching son definir las fronteras, propósitos y estilos del coaching para ayudar al sujeto a realizar sus deseos y cumplir sus requisitos.

Los principios del coaching implican fe, honestidad y moralidad. Coaching es un término más simple para atender los deseos del cliente y cumplir sus requisitos. El coaching se puede considerar como un análisis productivo de la probabilidad y como una transmisión completa y matizada de información de los mentores profesionales a los aprendices. Es una imagen más amplia de convertir la visión en realidad mediante esfuerzos continuos. El coaching es similar al progreso diario, la proliferación regular y la conservación de sus principios clave. Entonces, ¿cuáles son los principios clave del coaching?

Los principios clave del coaching se estructuran según el sistema de coaching, el coach, los clientes y el tipo de circunstancia de coaching. Los coaches utilizan principios clave para que su trabajo sea más rentable. Esto es lo que realizan los coaches para promover una mejora excelente en sus clientes.

Establecer un nicho cómodo para que los clientes se posicionen y analicen sus características.
Potenciar la comprensión de los clientes y sus circunstancias.
Revelar los objetivos, intenciones y deseos del cliente, de vez en cuando.
Investigue las probabilidades y llegue a estos clientes potenciales recién descubiertos.
Ser exclusivamente sumiso y conformista con los clientes.
Unir los puntos entre los valores del cliente con sus objetivos y las estrategias involucradas para alcanzarlos.
Tener una perspectiva amplia y un conocimiento profundo de las reservas y potencialidades esperadas.

A medida que comprendemos los principios fundamentales utilizados en la industria del coaching, profundicemos en los elementos del coaching y su contribución para suavizar el proceso de coaching.

Elementos principales utilizados en el coaching

1. Conciencia

La conciencia se refiere a ser consciente de los sentimientos mientras da lugar a juicios duros. Puede implicar poseer un estante moderno de consideración o importancia. Los clientes acuden a los coaches para aumentar su nivel de conciencia que les ayuda a decidir cómo lograr mejor los objetivos esperados. Esto se debe a que la conciencia es importante para ensamblar nuevos patrones. Sin ser consciente de las estructuras habituales, es casi imposible trabajar en el cambio de patrones.

2. Responsabilidad

La responsabilidad es un principio clave del coaching porque ayuda a identificar la dirección correcta y al esfuerzo continuo. El beneficio de la responsabilidad como principio para el coaching es el establecimiento de direcciones, la rendición de cuentas y la creación de confianza. La responsabilidad afecta la eficiencia del coaching al proporcionar numerosas formas de lograr una meta.

3. Enfoque de solución

Entre las poderosas estrategias del coaching se encuentra el coaching centrado en soluciones. La estrategia centrada en la solución se concentra en el punto focal de ayudar al aprendiz a descubrir resultados en lugar de dilemas. Se basa en la resiliencia en lugar de las deficiencias y en descubrir direcciones optimistas en lugar de evaluar obstáculos. Este tipo de coaching intenta revelar las soluciones a un problema en un período relativamente muy pequeño con un análisis sumamente preciso de otros factores cruciales involucrados en la resolución de problemas.

4. Acción

Hay un conjunto de principios fundamentales de aprendizaje de acción en el coaching que permiten el comienzo. Es compromiso del coache garantizar que el alumno adopte estos principios. Ayuda a tomar decisiones oportunas, centrándose en la ética laboral y el aprendizaje estructurado. La acción también genera un impacto duradero al resaltar el motivo del trabajo realizado.

5. Desafío

A la mayoría de nosotros nos gustan los desafíos positivos. Vivimos para explorar nuestros límites y limitar las restricciones. Esto a su vez evoluciona como un refuerzo de fuerza. Ser desafiado nos empuja a esforzarnos más. El coaching puede denominarse autorreflexión, lo que permite a los alumnos ser conscientes de sí mismos, conocer sus fortalezas y temores. Cuando se expone a un estímulo desafiante, uno se recupera y descubre nuevos límites.

6. Libre de culpa

En la vida es normal cometer errores que se describen precisamente como hitos del aprendizaje. Los coachees aprenden de coaches experimentados y es más probable que acepten las opiniones de los coaches en varios aspectos, como el pensamiento creativo, la construcción del pensamiento y la aplicación del conocimiento teórico al mundo práctico. El coach fortalece el significado de la solución al abrir nuevos puntos de vista para los coachees. Es inminente que las conclusiones surjan cuando atendemos a la charla filosófica en lugar de su aplicación. Aquí, los coaches ayudan a crear un entorno libre de culpas para el desarrollo holístico de los coaches.

7. Creencia en uno mismo

Una seguridad en cualquier esfuerzo que emprendamos es el carácter principal para lograr ese trabajo. Es más fácil para las personas formular confianza en sí mismos si se les proporciona la amplitud para comprender, aprender de los errores y alcanzar los objetivos. Cuando los trabajadores están sujetos a un nuevo aprendizaje, hay mucho margen para el autoaprendizaje y, por lo tanto, para la confianza en sí mismos en su trabajo. Dar aplausos a las personas cuando se lo merecen aumenta sus niveles de confianza y dignidad. Esto también ayuda a fortalecer sus relaciones, la creación de redes, el equilibrio entre el trabajo y la vida y el desarrollo general. Más confianza conduce a una mayor productividad.

8. Automotivación

La automotivación es el camino para ejecutar el trabajo hacia sus expectativas, poniendo el compromiso en el autodesarrollo y logrando la satisfacción subjetiva. Es importante señalar aquí que la automotivación es impulsada principalmente por la moral innata, una variedad de motivación que surge de preferir naturalmente lograr y desear las bonificaciones arraigadas que se le atribuyen. Los coaches brindan una atmósfera experimentada para alcanzar los objetivos antes y brindan oportunidades para el avance personal y la automotivación.

9. Observación

La observación obliga a los coaches a convertirse en observadores activos para permitirles reconocer la resiliencia y las trampas de un coachee. Proporciona una coyuntura prioritaria en la que pueden desear mejorar o trabajar más para superar sus deficiencias. La observación proporciona a los coachees una retroalimentación profunda sobre su procedimiento y logro, lo que eventualmente los ayudará a aumentar sus habilidades. Mientras observamos, echamos un vistazo a patrones de razonamiento, procedimientos y estrategias. A través de la observación podemos negociar, reconducir, enaltecer y reforzar esquemas de trabajo. Podemos discernir instrucciones y apelar para una revisión oportuna y detallada.

10. Dirección

Dirigir es el propósito del alma de la administración. Todos los demás procedimientos de administración tales como maquinación y gestión. La supervisión, la moral, la vigilancia, la transmisión son numerosas características de la dirección. La dirección se describe como una técnica o estrategia de nombrar, dirigir, estimular, asesorar, administrar y gobernar a las personas para el logro de los propósitos ejecutivos. Este principio afirma que un asociado debe recibir enseñanzas de un coach relacionadas con el resultado direccional de la productividad. Los procedimientos de dirección se utilizan para gobernar, orientar, comunicar y alentar a los coachees en función de sus deseos, habilidades, comportamientos y otro contexto circunstancial.

Las características de los principios del coaching

Las características comunes de los principios del coaching son trazar el plan correcto, comprender el potencial único, trabajar en las áreas de fortaleza, asumir la responsabilidad y los desafíos. Las características generalizadas del coaching se enumeran a continuación.

Elaboración de un plan para el éxito del coaching
Reconocer el potencial individual para luchar por la prominencia
El cumplimiento fluye desde la mejora de la importancia para los demás
Sacar lo mejor de las personas y permitirles gobernar
Utilización del apalancamiento en lugar de la responsabilidad
Aproveche los desafíos y permita una mayor adaptabilidad
Desarrollo de la confianza y la fiabilidad
Preservar la comunión y la sátira válidas
Practicar la moralidad y construir creencias
Preguntando preocupaciones y chucherías
Escucha e Intuición
Atender los asuntos importantes antes de comenzar a trabajar en ellos.
Escucha atentamente los asuntos externos y silencia nuestro discurso interno
Evite saltar a juicios desinformados o no verificados
Permanecer equitativo y sin prejuicios
Reconocimiento y autoconciencia
Adopte el reconocimiento para ganar la carrera de ratas
Sea consciente y muestre aceptación para refinar el sentido de modificación.
Pida recomendaciones y comentarios honestos de coaches o personas mayores.
Objetivos y planificación activa
Determinar la posesión del gol y la responsabilidad
Desarrollar técnicas y mapas mentales para llegar a los destinos deseados
Cuente la posibilidad de alcanzar su objetivo y realice las modificaciones necesarias
Hacer uso de estrategias de visualización para conservar la ley del enfoque

Los principios del coaching son necesarios para mejorar la ejecución del trabajo, la administración del trabajo, aumentar la confianza en uno mismo, las habilidades blandas y mucho más. Nos permite especificar las deficiencias que influyen en el proceso de realización. Un coach proporciona la capacidad de convertirse en los sentidos de un alumno y señala las cosas que se pasan por alto por los ojos de los demás y luego ayuda a dar los pasos necesarios para lograr los objetivos más importantes.

A continuación se presentan las tres razones principales que demuestran por qué los principios de coaching son necesarios.

Eficacia del liderazgo: el coaching en este dominio es una continuación de las rondas de coaching uno a uno proporcionadas por un coach superficial. Este tipo de coaching puede otorgar a una corporación un linaje de coaching, lo que involucra completamente a toda la institución como una sola entidad.
Potencia de trabajo en equipo: los equipos son la clave para que toda organización cumpla sus objetivos. El coaching tuvo un impacto optimista en la persuasión del trabajo en equipo y, por lo tanto, aumentó el rendimiento. Se descubrió que el coaching era más beneficioso para los equipos que luchaban con la brecha de transmisión, la contemplación, la productividad y la autocorrección.
Mayor autoeficacia de los coachees’: la autoeficacia es la actitud de una persona de asumir que logrará la tarea en la aguja. Es una medida asociada a la mente de la competencia de un individuo para operar. Esta noción influye tanto en los estados de ansiedad como en los logros sustanciales.

Enseñar los principios del coaching

Los principios del coaching se pueden aprender en cualquier momento de la vida con la ayuda del coach adecuado. Las cuatro formas de aprender los principios del coaching son las siguientes:

Conciencia y actividad. El coaching enfatiza la implicación de brindar un enorme conocimiento, una compasión continua a los coachees, que faculta a buscar soluciones profundas a un problema. Los hace estar más alerta sobre sus capacidades, sus altibajos, brindándoles amplios recursos y oportunidades para demostrar su valía.

Alivio y gestión del tiempo. La principal responsabilidad de un coach es crear un ambiente libre de prisas para que los coaches se sientan cómodos con la situación que impactará positivamente en su proceso de aprendizaje. Al crear una atmósfera optimista, los coaches tienen más probabilidades de acelerar su proceso de aprendizaje sobre los principios del aprendizaje y sus objetivos cruciales.

Palabras de aliento. Aprender sobre los principios del coaching parece ayudar a los coachees, a caminar más allá de la competencia interna y a pasar la arena de la duda. A través de las palabras de aliento del coach, los coaches mantienen el espíritu de continuar la búsqueda permanente de ideas decentes.

Variedad de ambiente cultural. Se ha descubierto que la inculcación de entornos de aprendizaje variados y múltiples es uno de los métodos eficaces para cultivar la idea de los principios del coaching. Apreciar su trabajo y recompensarlos por sus logros también ayuda a su proceso de aprendizaje y desarrollo temprano.

Tres principios de un enfoque de coaching

El éxito del coaching depende de un puñado de habilidades básicas. Estos son:

construir buenas relaciones
escuchando
resumiendo y reflexionando

Estas habilidades se emplean de manera disciplinada en el coaching de desempeño con el efecto de que el coachee se sienta escuchado, comprendido, apoyado, estimulado y enfocado. Cada habilidad tiene un énfasis particular en el coaching de desempeño más allá de su uso convencional: empleamos estas habilidades de una manera muy enfocada.

Construcción de la relación

La calidad de la relación entre coach y coachee es fundamental para el éxito del coaching. Varios estudios sobre la eficacia de diferentes enfoques psicoterapéuticos han revelado que, de hecho, la calidad de la relación es el indicador clave del éxito, no el enfoque en sí. Donde la relación era fuerte, el pronóstico de éxito era alto. Del mismo modo, a menudo se observa que cuando el paciente se siente escuchado y respetado por su médico, tiene un impacto positivo en sus posibilidades de recuperación.

El rapport es un componente clave para un proceso de cambio productivo y es esencialmente un sentimiento de conexión mutua, caracterizado por sentimientos de reconocimiento y respeto. No se trata necesariamente de simpatía mutua; se trata más de ver y ser visto, escuchar y ser escuchado, y tener confianza mutua en la relación.

Es responsabilidad del coach asegurarse de hacer todo lo posible para crear una buena relación. El coach gestiona el proceso (la dinámica, la estructura y la energía del coaching) para que el coachee tenga la libertad de pensar en un entorno productivo y propicio. El rapport es una parte clave de este proceso.

Todos podemos crear una buena relación con aquellos a los que instintivamente respondemos positivamente: generalmente con aquellas personas que son ‘un poco como nosotros’. El desafío en el coaching de rendimiento es poder crear una relación con una amplia gama de personas. Cómo hacemos esto? ¿Cómo es que algunas personas parecen tener el don de crear una relación con prácticamente cualquier persona? Piense en Michael Palin en sus programas de viajes. ¿Mientras que otros de nosotros parecemos tímidos e incómodos en la construcción de relaciones, especialmente con aquellos que podríamos conocer por primera vez? No es magia: la relación tiene una estructura.

Esencialmente, la calidad de nuestra relación depende en gran medida de las primeras impresiones. Piense en ingresar a una habitación en una ocasión social o algún tipo de evento comercial de ‘redes’. qué hacemos? ¡En su mayoría inconscientemente buscamos alrededor de la habitación haciendo juicios! Puede que no nos guste admitir esto intelectualmente, pero a un nivel inconsciente buscamos quién parece seguro o posiblemente amenazante, o quién puede ser atractivo o no, o quién puede ser ‘como nosotros’ de alguna manera. Entonces gravitamos solo hacia las personas que pasan nuestra prueba de selección inconsciente, evitando a los demás. Esta es de hecho la naturaleza humana y está programada. Piense en las entrevistas de trabajo: es bien sabido que las decisiones tienden a tomarse muy temprano en el proceso de la entrevista, a menudo en segundos, en función de una «intuición» muy subjetiva.

En nuestro rol de coaches, nuestro trabajo es crear una primera impresión para nuestros coachees que les permita sentirse cómodos y tranquilos desde el primer momento, especialmente si no nos conocen muy bien. Los coachees pueden sentirse un poco ansiosos por el coaching y seguramente estarán en un estado de gran atención al ingresar a una sesión. Nuestro trabajo es enviar señales a través de nuestro lenguaje corporal y tono de voz que digan, en un nivel tácito: ‘Está bien, ¡estás a salvo, reconocido y bienvenido!’

Hacemos esto por:

Prestar mucha atención a nuestro coachee con nuestros ojos y oídos: realmente ‘sintonizarnos’ con ellos desde el momento en que nos encontramos con ellos para el coaching.
ajustando nuestro lenguaje corporal y tono de voz para que sintonice con el de ellos. Hay muchas cosas que podemos hacer aquí, por ejemplo, igualar la postura, la expresión facial o los gestos. También podemos ajustar nuestro ritmo y energía, tal vez acelerándonos un poco si tenemos un coachee de ritmo rápido o disminuyendo un poco la velocidad si nuestro cliente es más lento que nosotros. Vocalmente, podemos estar atentos a los niveles de volumen, ritmo y tono, y asegurarnos de que nuestra propia voz ‘sintonice’ con la de ellos.

Escuchar

El acto de crear una conexión consciente a través de la creación de una buena relación prepara el escenario para una escucha realmente atenta. La buena noticia es que si enfocas toda tu atención en otra persona para poder responder a su lenguaje corporal y voz, entonces ya has recorrido un largo camino para estar en un estado mental en el que realmente puedas escuchar . a ellos, porque tu enfoque está en ellos en lugar de en ti mismo.

Pregúntese: ¿con qué frecuencia siente que alguien está realmente enfocado en usted, está completamente presente con usted durante un día de trabajo? ¿Y con qué frecuencia realmente escucha o está presente con otra persona? Estamos acosados ??por las distracciones.

Las distracciones externas incluyen el ruido ambiental: teléfonos que suenan, colegas que hablan, computadoras que hacen ‘¡bing!’ a medida que llega cada correo electrónico, los teléfonos móviles, por nombrar algunos.
Las distracciones mentales internas son creadas por nuestros horarios ocupados: la reunión frustrante a la que acabamos de asistir, la reunión abrumadora que se avecina, los numerosos asuntos que requieren nuestra atención.

Luego están las formas en que podemos distraernos durante una conversación de coaching. Podríamos encontrarnos preocupados por ‘hacerlo bien’ de varias maneras, o preguntándonos si el coachee está valorando la sesión; la duda es una fuente rica de distracción de escuchar.

La forma de convertirse en un mejor oyente es practicar. Las áreas clave son:

Intención: prepárese para estar en armonía, preste atención y recupere su atención cuando se encuentre distraído temporalmente, como inevitablemente lo estará.
Atención: practique concentrarse más en el lugar al que realmente se dirige su atención auditiva: ¿está escuchando lo que se dice con miras a comprender o con miras a ensayar su próxima pregunta?
Concéntrese en su agenda, no en lo que significa para usted y su agenda. A veces escuchamos lo que alguien dice y, en un esfuerzo por darle sentido, lo referimos mentalmente a cosas que nosotros mismos entendemos. Por ejemplo, un coachee dice que tiene una disputa con un colega y nuestra mente salta inmediatamente a algo como: ‘Oh, sí… Tuve una pelea con un colega recientemente y lo que hice fue…’ Esto a veces se llama ‘ escucha de nivel uno, donde nuestra atención está realmente en nuestros propios pensamientos, sentimientos y juicios en lugar de centrarnos intensamente en el coachee.

El beneficio para el coachee de una escucha de ‘nivel dos’ realmente enfocada, es decir, una escucha realmente enfocada en ellos, es que pueden pensar mejor. Los estudios han demostrado que cuando se escucha a alguien con atención y sin juzgar, piensa mejor que cuando piensa por su cuenta.

Cómo escuchar

Cada uno tenemos nuestras fortalezas y debilidades como oyentes. En el coaching de rendimiento, hay una serie de cosas diferentes que debemos escuchar:

Hechos y narración: los aspectos prácticos de la situación o tema en discusión.
Sentimientos: algunos de los cuales pueden expresarse abiertamente, como en ‘Me preocupa esto’, otros que pueden no expresarse pero que pueden manifestarse en el lenguaje corporal.
Valores e impulsores: palabras o términos que parecen tener una importancia y un significado particulares para el cliente, por ejemplo, cuando alguien dice algo como ‘Esto es muy injusto’. (Hay un ejercicio en la Unidad 5 que te ayudará a trabajar explícitamente con los valores de tu coachee).
Suposiciones y creencias de trabajo, a menudo señaladas por frases como ‘No puedo…’, ‘No debería…’, ‘Tengo que…’, ‘Está mal…’. Estas son frases que transmiten los supuestos de trabajo de los coachees en una situación dada, por ejemplo, ‘No pude pedirle ayuda’. Detectar estas suposiciones para el coachee puede aportar una gran influencia en una conversación de coaching.
El ‘resultado final’ o núcleo de un problema. A menudo, después de un grado de exploración en el que no siempre está claro con qué está lidiando o intentando cambiar el cliente, puede surgir el ‘resultado final’. Esto puede ayudar a que la sesión tenga mayor enfoque y claridad y puede significar la necesidad de cambiar los objetivos de la sesión.
Lo tácito. Esto puede parecer algo complicado de escuchar activamente: ¿cómo se supone que vamos a saber lo que no se ha dicho? Sin embargo, a menudo lo que no se dice es un indicador de algo muy importante para el cliente que puede necesitar llamar su atención, por ejemplo, cuando describen lo que parece ser un problema o situación muy importante, pero no dicen nada sobre sus sentimientos al respecto, o cuando hablan de un tema que afecta a todo su equipo pero no mencionan a nadie más que a ellos mismos. Como coach, debe preguntarse ‘¿Qué no se dice aquí?’. Esto a menudo provocará una pregunta importante para que el coachee la considere.

Resumiendo y reflexionando

Cuando el coach ofrece resumen o reflexión hay una serie de beneficios:

El coachee sabe que está siendo escuchado, incluso si el resumen no es 100% exacto.
El coachee tiene la oportunidad de reflexionar sobre lo que ha dicho; el resumen actúa como una especie de espejo para él.
El coach se mantiene en el buen camino: para resumir, simplemente tiene que escuchar.
Si se hace bien el resumen y la reflexión, se mejora la relación.

Es más un arte que una ciencia saber cuándo y con qué frecuencia resumir, pero las reglas generales son:

cuando el coachee puede estar un poco perdido o confundido
cuando el coachee parece estar perdiendo energía en lo que está diciendo
cuando se plantean varios temas simultáneamente
cuando el coach se pierde o se confunde!

Es útil tener en cuenta que puede resumir bajo las mismas categorías que usamos para monitorear nuestra escucha, es decir, podemos resumir hechos, sentimientos, valores, suposiciones, resultados e incluso lo no dicho. Las frases de resumen útiles incluyen:

¿Puedo resumir aquí: los hechos clave parecen ser…?
¿Puedo comprobarlo? ¿Parece que te sientes decepcionado…?
Suena como si el principio de equidad fuera realmente importante para usted, ¿lo he entendido bien?
Parece que la conclusión aquí es que desea tomar una decisión más temprano que tarde, ¿es así?
Me doy cuenta de que no has dicho nada acerca de cómo ven esto los demás en el equipo.

Una palabra de precaución: el resumen debe ser solo eso: un resumen. El peligro es que se convierta en interpretación, es decir, algo filtrado a través de nuestro propio juicio y presentado al coachee con mucho de nuestro pensamiento. Resumiendo diciendo: «Parece que ha identificado relaciones problemáticas con otros dos miembros de su equipo, ¿lo he entendido bien?». está bien. Decir algo como ‘Parece que tienes un deseo subconsciente de confrontar a otros hombres poderosos y sospecho que esto está firmemente relacionado con tu infancia’ ¡no está bien en el coaching! Estamos allí para ayudar al coachee a obtener información por sí mismos, no para ofrecer los nuestros.

Fuentes de consulta

Blackbyrn, S. (2022, abril 10). What are the Key Principles of Coaching? Coach Foundation. https://coachfoundation.com/blog/coaching-principles/
Three principles of a coaching approach. (s/f). Three Principles of a Coaching Approach. Recuperado el 20 de julio de 2022, de https://www.open.edu/openlearn/money-business/leadership-management/three-principles-coaching-approach/content-section-0