Antecedentes del coaching

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Introducción

La evolución del coaching va de la mano del desarrollo de otras disciplinas como la psicología y las técnicas de aprendizaje de adultos; asimismo, el coaching se ha nutrido de diversas teorías, entre las que destacan las filosóficas, como el existencialismo y el estructuralismo; teorías psicológicas, como el humanismo, en particular el enfoque centrado en la persona; y la teoría pedagógica del constructivismo. También existen otras vertientes del coaching que se basan en filosofías orientales; por ejemplo, el budismo zen.

Antecedentes del coaching

Etimología y origen del Coaching

La etimología de la palabra “coach” se remonta a mediados del siglo XV, cuando el pequeño pueblo de Kocs, al oeste de Budapest, revolucionó la floreciente industria del transporte al crear un nuevo tipo de carruaje más sofisticado, ligero y rápido. El nombre de este pueblito terminó por asociarse directamente con el hecho de viajar de un lugar a otro de manera rápida y eficiente. De allí deriva la raíz de la palabra “coaching”.

El doble sentido de la palabra “coach” – como carruaje y entrenador deportivo en inglés – es una metáfora que ilustra para ciertas personas, (coachs), el fenómeno de identificarse como medio de transporte de otros, (clients – the coached ), hacia sus objetivos con la mayor probabilidad de éxito, la mayor rapidez y de forma económica.

Si la etimología de la palabra nos remite a la Hungría renacentista, los expertos coinciden en afirmar que el concepto de coaching se remonta a la Grecia clásica. Es a Sócrates a quien debemos el principio de ayudar a aprender en contraste con la enseñanza.

Más recientemente, el “coaching” ha comenzado a ser conocido en el mundo deportivo gracias a Tim Gallwey, autor de una obra titulada:

“The Inner Game of Tennis”, donde el ‘interior’ hace referencia al estado mental del jugador. Para retomar sus palabras, “es más importante lo que está ocurriendo en el espíritu del jugador que lo que está sucediendo. Plantea la idea de que si un ‘entrenador’ consigue que su jugador elimine o reduzca sus propios obstáculos internos libera una capacidad natural sorprendente, sin tener que sumergirla en la técnica.

Así, Gallwey sentó las bases del mundo del coaching moderno al afirmar que “el coaching consiste en liberar el potencial de una persona para permitirle desarrollar sus logros«.

La evolución del coaching

El coaching actual ha tomado prestadas herramientas y técnicas de muchas fuentes y disciplinas; algunos se remontan a la década de 1930 con los influyentes libros de autoayuda de ‘fórmula del éxito’ de Dale Carnegie. Varias escuelas de pensamiento que han surgido a lo largo de las décadas han influido en el entrenamiento que se practica hoy en día, sobre todo porque los entrenadores provienen de diversos orígenes.

Pioneros del coaching en los años 80 y principios de los 90

Los orígenes del coaching personal o ejecutivo se remontan a los años 80. En el Reino Unido, John Whitmore fue un pionero en llevar los métodos del entrenamiento deportivo al mundo de los negocios y acuñó el término «entrenamiento de rendimiento». Trabajó con Graham Alexander, quien desarrolló el modelo GROW y Tim Gallwey, cuyo trabajo sobre el ‘juego interno’ identificó que la interferencia interna es lo que se interpone en el camino del alto rendimiento, no el oponente.

En los EE . UU., el enfoque de Werner Erhard estimuló a Laura Whitworth a desarrollar el modelo de coaching coactivo y a iniciar el Coach Training Institute , y Thomas Leonard desarrolló su formación en planificación de la vida para iniciar CoachU. Ambas organizaciones de formación de entrenadores han formado a decenas de miles de entrenadores; Whitworth es reconocido por profesionalizar el coaching y Leonard por comercializar el coaching.

El coaching en el trabajo en los años 80

Se pidió a los gerentes que administraran el desempeño y la satisfacción de los miembros de su equipo de manera directa a medida que RR.HH. se transformó en un modelo de soporte. En los años 80, la formación gerencial enfatizaba la comunicación, las habilidades interpersonales y un estilo de entrenamiento.

Había muy poco entrenamiento profesional; Los consultores de gestión utilizaron la metodología de «consultoría de procesos » de Edgar Schein para ayudar a las personas y los equipos. Los empleados talentosos trabajaron con un mentor para ayudarlos con su desarrollo profesional. Aquellos con dificultades consultaron a un consejero de empleados. El coaching era casi en su totalidad para aquellos en la parte superior de las organizaciones y los entrenadores eran vistos como una caja de resonancia para los altos ejecutivos.  

La infancia del coaching en los años 90

A medida que las primeras escuelas de entrenamiento comenzaron a generar entrenadores calificados, en 1995 se fundó la Federación Internacional de Entrenadores para establecer estándares y competencias. 

La formación de entrenadores en el Reino Unido hizo hincapié en un enfoque no directivo centrado en el cliente, aunque las diversas escuelas entrenaron diferentes métodos. Hubo una creciente popularidad de las técnicas de PNL para el cambio de comportamiento y creencias entre los no psicólogos. Los perfiles psicométricos se popularizaron como herramienta de desarrollo.

El crecimiento en la formación de entrenadores significó un número cada vez mayor de entrenadores que buscaban practicar en coaching personal/de vida y coaching ejecutivo/empresarial. Los consultores de gestión y los formadores comenzaron a ofrecer servicios de coaching, viéndolos como una extensión de los servicios de cambio organizacional e individual que ya brindaban. Los psicólogos y consejeros también vieron el coaching como una simple extensión de su práctica existente y entraron al mercado.

El coaching en el siglo XXI

En 2002, Katherine Tulpa y Alex Szabo fundaron el primer organismo dedicado a entrenadores en el Reino Unido, Association for Coaching (AC), para profesionalizar el entrenamiento y brindar apoyo de aprendizaje para la amplia gama de entrenadores:

  • De vida. Para el individuo y cubriendo cualquier aspecto de su vida. Muchos entrenadores recién formados ingresaron a este mercado, provenientes de diversos orígenes. 
  • Ejecutivo. En los niveles superiores, muchos exgerentes senior comenzaron a entrenar; trajeron un enfoque ‘experto’. Los consultores de gestión y los formadores utilizaron las herramientas y los modelos del desarrollo de la gestión, a menudo proporcionando una combinación de entrenamiento no directivo y formación 1:1.
  • Negocios. Algunas consultorías transformaron sus servicios en coaching empresarial, trabajando en el negocio; estos tendían a ser bastante prescriptivos.
  • Coaching de psicólogos y consejeros. Percibido como un coaching cognitivo-conductual más profundo para personas con problemas leves de salud mental. Los profesionales con estos antecedentes tenían calificaciones académicas, supervisión regular y CPD continuo. 
  • Deportes. En la periferia, debido a sus propias calificaciones y sistemas, varias estrellas del deporte iniciaron negocios de coaching ejecutivo.
  • Especialista. marketing, ventas, etc. tendían a ser más prescriptivos y, a menudo, se entregaban por teléfono.

Los compradores organizacionales no entendían bien el coaching. Muchos utilizaron el coaching como remedio para los trabajadores de bajo rendimiento; algunos lo vieron como una conversación ‘suave y esponjosa’, otros lo compararon con el entrenamiento de alto rendimiento en los deportes, y se convirtió en un símbolo de estatus para el ‘talento’ y los ‘altos potenciales’. El desarrollo gerencial se convirtió en una combinación de aprendizaje en el salón de clases y entrenamiento 1:1 para apoyar la implementación, lo que expandió el entrenamiento ejecutivo hacia los niveles gerenciales. 

El trabajo de las asociaciones de entrenadores para establecer y promover competencias, estándares y acreditación tanto de entrenadores como de cursos de formación de entrenadores ha ayudado a clarificar lo que se requiere para operar como entrenador profesional. La gran discrepancia en cómo se perciben los autocares no ha desaparecido, pero los compradores de autocares son más conscientes de lo que necesitan de un autocar. 

Las organizaciones han capacitado a sus gerentes en habilidades de entrenamiento para usar en el desarrollo de otros en el trabajo, especialmente con los recortes en los presupuestos de capacitación. En algunas empresas, las personas están capacitadas para actuar como entrenadores internos de desempeño. La mayoría de estos entrenadores son a tiempo parcial, junto con su función principal. Esto ha hecho que el coaching sea más accesible para el personal, mientras que los coaches externos se utilizan para los altos directivos. En este nivel, el enfoque está más en la transformación para crear líderes efectivos y en el coaching transpersonal para ayudar al líder a comprender el significado y el propósito y compartir esto con aquellos a quienes dirige. 

El coaching en la última década

Los entrenadores profesionales ahora brindan entrenamiento en equipo y entrenamiento en grupos. Ambos exigen habilidades avanzadas para llevar a cabo el proceso para varias personas al mismo tiempo. Las empresas esperan que el entrenador desarrolle a los participantes para que puedan auto-entrenarse y construir una sostenibilidad autónoma.

La supervisión del entrenador surgió como una tendencia. Alrededor de 2008 hubo mucho debate sobre la regulación y los cuerpos técnicos recomendaron la autorregulación. Un factor que demuestra la autorregulación es la supervisión, y la acreditación de entrenadores ahora exige que los entrenadores tengan una supervisión continua. 

Los entrenadores continúan asumiendo desarrollos en la comprensión del pensamiento y el comportamiento, como se vio en la conferencia del Reino Unido del décimo aniversario de la Association for Coaching de este año ‘Del juego interior a la neurociencia’.  Con un número cada vez mayor de entrenadores y una capacidad de entrenamiento de rendimiento cada vez mayor en las empresas, los entrenadores se están especializando. Esto se debe en parte a la preferencia de los compradores por un entrenador con experiencia en el campo. Las primeras afirmaciones de que un entrenador puede ayudar a cualquiera ahora se moderan a mercados específicos.

La diferencia entre el coaching y otras prácticas

Tutoría, coaching, terapia, consultoría, facilitación… similares pero diferentes. Explorar las similitudes y diferencias entre el coaching y otras prácticas que se ubican en territorios similares, es fundamental parra evitar confusiones.

Mentoring

La mentoría es útil si está buscando mejorar un oficio o conjunto de habilidades con el acompañamiento de alguien que ha recorrido un camino similar. Ayuda a profundizar una especialidad generalmente en un espacio de desarrollo profesional. Los mentores dan consejos y comparten experiencias y puntos de vista que pueden apoyar el viaje de otra persona.

Terapia

El coaching puede profundizar en áreas de salud mental y generar emociones fuertes para las personas. Si bien trabajar con las emociones es parte integral del coaching y es un espacio seguro y de apoyo para trabajar con los clientes, los coaches éticos saben cuándo su cliente estaría mejor ubicado en la terapia. 

Consultoría

Los mentores, coaches y terapeutas no son solucionadores de problemas. Si bien algunos pueden ofrecer consejos, no dicen qué hacer. Los consultores son estrategas, solucionadores de problemas, buscadores de oportunidades y expertos en su campo. Los consultores son útiles si necesita arreglar algo o diseñar algo innovador.

Apoyo psicológico

El psicólogo se enfoca en atender problemáticas producidas en el pasado. Algunas corrientes de la psicología clínica trabajan en el aquí y en el ahora, como la psicoterapia Gestalt, así como el enfoque centrado en la persona del Carl Rogers, del cual se retoman varios elementos que se utilizan en el coaching. El psicólogo se puede enfocar en un tratamiento clínico de la problemática observada en el coachee.

Actores en el escenario del coaching: coach-coachee/cliente

Son dos los actores del coaching, el coach y el coachee, los cuales se encuentran involucrados en el escenario del coaching. En muchas ocasiones, a los seres humanos nos cuesta trabajo cumplir metas y objetivos, debido a que pueden existir factores personales que nos limitan en el alcance de nuestras metas.

El coaching, a través de su metodología de trabajo, promueve el acompañamiento de un externo, el cual tiene como finalidad acompañar al coachee en su propio viaje de autoconocimiento, autodescubrimiento y toma de decisiones que le permitan cumplir sus propias metas. Es necesaria la creación de escenarios de las posibles soluciones o incluso de las limitaciones o retos que puedan alterar el proceso del coaching; por ello, el coach debe tener esa mentalidad estratégica para vislumbrar el futuro. A través de su formación y experiencia puede desarrollar una mentalidad estratégica que le permita adelantarse o prever las posibles limitaciones a las que se puede enfrentar el coachee.

El coach debe apoyar y acompañar al coachee durante todo el proceso de coaching. El coachee tomará la decisión que más le convenza; no necesariamente será la correcta o la mejor.

¿Qué es el coach?

En cuanto al coach, decir que es un profesional que trabaja con personas para ayudarlas a que logren sus objetivos, lo que quieren, de una forma más rápida y adecuada de cómo lo harían por su cuenta.

El coach necesita conocimientos específicos del área que trata, habilidades sociales, empatía, gran capacidad de comunicación, paciencia, tolerancia hacia los errores, humor, respeto y una actitud positiva.

Pero es el cliente quien encuentra las respuestas mediante el método socrático, el arte de plantear preguntas a sus problemas. Es el cliente quien encuentra sus propias respuestas mediante el diálogo socrático. El coach debe desarrollar el arte de hacer y plantear preguntas precisas que permitan al coachee encontrar su propia respuesta y a desarrollar su responsabilidad.

Un coach nunca debe decir lo que el cliente debe hacer, sino que ayudará a su cliente a descubrirlo por sí mismo. El coach le ayudará a descubrir sus puntos fuertes y débiles, sus principales áreas de mejora, a estructurar un plan de acción y a aumentar su valor personal y dentro de la organización en la que se encuentra.

Características del coach

A continuación, se enuncian algunas características que suele tener un coach:

  • Escucha activa.
  • Astucia en el manejo de preguntas abiertas (aquellas que no se responden con un sí o un no).
  • Genera confianza.
  • No juzga.
  • Es retador.
  • Es motivador.
  • Gran observador para detectar los cambios que se van sucediendo en la relación y en su cliente.

Otro tipo de competencias del coach

  • Capacidad de pensamiento sistémico. Se basa en la percepción del mundo para su análisis y comprensión de una manera conjunta.
  • Debe desarrollar el pensamiento analítico.
  • Separar en partes que son identificadas y categorizadas.
  • Competencias interpersonales.
  • Autoconocimiento.
  • Autocontrol.
  • Gestión de conflictos.
  • Sentido ético.

¿Qué es un coachee?

Es una persona que ha decidido requerir los servicios de un profesional que le ayude a enfocar un momento crítico de su vida, relacionado con su carrera profesional y/o con su evolución personal.

Figura 1. Interacción entre el coach y el cliente o coachee.

Fuentes de consulta