Con la rotación de puestos se traslada a las personas en capacitación de un departamento a otro para ampliar su comprensión de todas las fases del negocio. La persona en capacitación con frecuencia una persona recién egresada de la universidad podrá estar varios meses en cada departamento; esto no solamente le ayuda a ampliar su experiencia, sino también a descubrir los puestos que prefiere.
La persona podría ser solamente un observador en cada departamento, pero normalmente se involucra a fondo en sus operaciones; por tanto, aprende las operaciones del departamento al realizarlas, ya sea que se trate de ventas, producción, finanzas o alguna otra función.
La rotación de puestos tiene muchas otras ventajas. Además de proporcionar una experiencia de capacitación muy amplia para cada persona, ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento. También prueba a la persona en capacitación y ayuda a identificar puntos fuertes y débiles.
El cambio periódico de puesto puede también mejorar la cooperación interdepartamental; los gerentes entienden mejor los problemas de los demás, al tiempo que la rotación amplía también la familiarización de la persona en entrenamiento con los gerentes.
La rotación de puestos tiene también sus desventajas. Alienta la “generalización” y tiende a ser más apropiada para desarrollar gerentes generales de línea que especialistas del staff funcional. También es necesario tener cuidado de no olvidar inadvertidamente a una persona en entrenamiento en algún puesto que quede vacante.
Hay varias cosas que se pueden hacer para mejorar el éxito de un programa de rotación. El programa debe estar diseñado para las necesidades y capacidades de la persona en particular que se va a capacitar y no ser una secuencia habitual de pasos que todos deben seguir.
Se deben considerar tanto los intereses, aptitudes y preferencias de carrera de la persona, como las necesidades de la empresa; posteriormente, habrá que determinar cuánto tiempo debe pasar el individuo en un puesto de acuerdo con la rapidez con la que aprende.
Además, los gerentes a los que se asignan estas personas deben ser capacitados especialmente para que proporcionen retroalimentación y vigilen el desempeño de manera interesada y competente.
El programa de capacitación de la Goodyear Tire and Rubber Company para recién egresados universitarios, es un buen ejemplo de la rotación de puestos. El programa para cada egresado se diseña de acuerdo con su experiencia, educación y preferencia vocacional.
Los programas duran de seis a quince meses, empezando con tres semanas en un programa de orientación para familiarizarse a fondo con Goodyear. En este punto, las personas estudian la estructura organizacional, los objetivos de la compañía y los procesos básicos de manufactura, al tiempo que participan en reuniones informales con funcionarios de alto nivel de la empresa.)
Después de un mes adicional de orientación en la fábrica, las personas en capacitación analizan sus intereses de carrera con gerentes de alto nivel y seleccionan hasta seis asignaciones en departamentos específicos, cada una de las cuales durará aproximadamente un mes.
Por ejemplo, un egresado de ingeniería química podría pasar por los departamentos de desarrollo de tejidos, investigación para el desarrollo de materiales químicos, ingeniería de procesos centrales, desarrollo de procesos y producción química. Más tarde, seleccionan asignaciones específicas de puestos como punto de partida para sus carreras.