De acuerdo con sus objetivos (balancear las necesidades de la compañía con las necesidades de desarrollo de sus gerentes), el proceso de desarrollo gerencias consiste en dos series básicas de tareas:
(1) planificación y predicción de necesidades de personal (gerencial) y (2) necesidades del gerente -análisis y desarrollo.
El proceso de planificación del personal implica proyectar las posiciones del personal (en este caso gerencial) que se van a cubrir y luego comparar las vacantes proyectadas con los candidatos internos y externos que estén disponibles. Después, se presentan los programas de desarrollo gerencial individualizados y en toda la compañía para asegurar que los gerentes adecuadamente capacitados y desarrollados estén disponibles cuando se les necesite.
Un programa de desarrollo gerencial podría alcanzar a toda la compañía y estar básicamente abierto a todos o a la mayoría de los gerentes novatos o potenciales. De este modo, el recién egresado universitario podría unirse a Enormous Corp. y ser parte (con dos docenas de colegas) del programa de desarrollo gerencial de la compañía. En este punto, podría rotar por una serie previamente programada de asignaciones departamentales y experiencias educativas, todas destinadas a identificar (tanto para él como para la compañía) su potencial gerencial y a proporcionar la amplia experiencia (por ejemplo, en producción y finanzas) que lo harán más valioso en su primera asignación “real” como líder de grupo.
En este momento, los candidatos superiores podrían ser enrolados en un programa de desarrollo que los prepare más rápidamente para asumir mandos a nivel superior.
Por otro lado, el programa de desarrollo gerencial podría ser aún más individualizado, enfocado a cubrir una posición específica como CEO, tal vez con uno de dos candidatos potenciales. Cuando se va a cubrir una posición ejecutiva, el proceso por lo general se llama planeación de sucesión.
La planeación de sucesión se refiere a un proceso de (1) planificación y predicción del personal y (2) el análisis y desarrollo de las necesidades administrativas mediante las cuales las vacantes a nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas.
Los intereses y aspiraciones de carrera, así como la evaluación de desempeño, juegan un papel importante en el desarrollo gerencial. Las personas se desempeñan mejor en sus puestos cuando a ellos les gustan y los consideran adecuados por consiguiente, el programa de desarrollo debe dar a la persona la oportunidad de evaluar sus intereses, así como incluir algunas pruebas de intereses de carrera más formales.
La evaluación de desempeño, mientras tanto, sirve para verificar el progreso y potencial de la persona y para resaltar qué tipo de actividades de desarrollo podrían ser necesarias para corregir o compensar las deficiencias.
Un programa tradicional de desarrollo gerencial contiene varios pasos. Primero, se realiza una proyección organizacional; en este punto, se proyectan las necesidades gerenciales del departamento con base en factores como la expansión o contratación planeada. A continuación, el departamento de personal revisa su inventario de capacidades gerenciales para determinar el talento gerencial con que se cuenta actualmente.
Estos inventarios, como se recordará, contienen datos como la experiencia educativa y de trabajo, las preferencias de carrera y evaluaciones de desempeño. Posteriormente, se desarrollan diagramas de reemplazo. Estos incluyen a los candidatos potenciales para cada una de las posicionesgerenciales, así como las necesidades de desarrollo de cada persona.
Como se muestra en la figura, las necesidades de desarrollo para un futuro vicepresidente de división podrían incluir la rotación de puestos (para obtener más experiencia en las divisiones de producción y finanzas de la empresa), los programas de desarrollo ejecutivo (para proporcionar capacitación en la planeación estratégica) y la asignación durante dos semanas en el centro interno de desarrollo gerencial de la empresa.