El objetivo de cualquier programa de contratación debe ser detectar buenos trabajadores antes de contratarlos. Esto requiere la identificación de lo que se debe esperar de un buen trabajador y de cuánto difiere un buen trabajador de uno que sea malo.
Estas metas son más fáciles de decir que de obtener.
Antes de contestar lo que hace un buen trabajador, debe decidirse sobre lo que significa el éxito en un trabajo Una manera de definir el éxito es seleccionar los tipos o características más importantes asociadas con tareas específicas.
Estos criterios están sujetos en gran proporción a las opiniones de la administración y varían de une a otra planta para el mismo trabajo, así como también de uno a otro trabajo.
Aunque los juicios son subjetivos, deben hacerse sobre la base de observaciones objetivas de situaciones específicas. Otro enfoque es estudiar los puntos problemáticos dentro de la producción.
Una definición de fracaso es quizás una manera de llegar al éxito, pero cada punto problemático debe presentar, por lo menos, una cierta unión de los criterios asociados con las deficiencias.
Entre más serio es el problema, más importantes son los criterios. Algunos criterios comunes relacionados con el éxito y el fracaso se indican a continuación.
Criterios de éxito
- Cantidad o calidad de la producción.
- Daño al equipo.
- Tiempo de entrenamiento requerido.
- Longevidad.
- Versatilidad.
- Promoción.
- Ausentismo.
- Tasa de accidentes.
- Desperdicio de material.
- Haraganear.
- Quejas.
- Lealtad a la compañía.
- Compatibilidad.
Sin embargo se requiere un mayor número de juicios para que los criterios tengan significado. ¿Cuánto desperdicio de material es demasiado desperdicio? ¿Cuál es la magnitud tolerable del ausentismo? La producción alta lo es solamente en el sentido de que es superior a una menor producción.
Existe un punto a lo largo de la escala de cada criterio en donde el rendimiento no es suficientemente bueno para justificar la presencia en el trabajo.
Este es el punto de exclusión determinado por la administración. Aquellos trabajadores con niveles de rendimiento arribe del punto de exclusión son empleados aceptables que probablemente tendrán éxito.
Es completamente lógico que un patrón deba intentar contratar solamente a aquellos hombres cuyo rendimiento estará arriba del punto de exclusión sobre las escalas que sirven de criterio después de que han principiado a trabajar.
Características permanentes
- Dimensiones físicas.
- Edad.
- Sexo.
- Apariencia.
- Raza o nacionalidad.
- Agudeza de los sentidos.
- Actitudes, sociabilidad y mediciones mentales.
La única manera segura para encontrar el nivel de rendimiento de un solicitante es contratarlo y observar su rendimiento.
Cuando no se dispone de criterios, como ocurre cuando se tiene un nuevo tipo de trabajo, este método de selección al azar podría ser factible; de otra manera, el procedimiento de prueba y error podría conducir a experiencias demasiado caras.
Un procedimiento mejor es encontrar las características permanentes de aquellos hombres que se encuentran por arriba de los puntos de exclusión, las cuales son diferentes a las características permanentes de aquellos hombres que se encuentran abajo de los límites.
Por ejemplo, puede encontrarse que pare un cierto trabajo, los hombres «altos» (aquellos que tienen una altura mayor de 6 pies) son trabajadores «más seguros» (definidos como aquellos que tienen menos de un accidente con pérdida de tiempo por cada 5000 horas de trabajo) que los trabajadores «bajos de estatura», quienes consistentemente quedan dentro del grupo de los trabajadores «no seguros».
Así, la estatura podría considerarse como una característica permanente que podría emplearse pare predecir el éxito en ese trabajo en particular.
El diseñador de un programa de selección de personal tiene el deber de comparar tales características del historial de un trabajador y probar los registros del programa con sus registros en el rendimiento del trabajo.
Las características ya identificadas deben, como un mínimo, proporcionar una medida de predicción por medio de la cursi se haga una evaluación de los candidatos en el mercado de la mano de obra.
Fuente: Apuntes de Introducción de Sistemas de Producción de la Unideg