Introducción
El comportamiento organizacional (con frecuencia se abrevia como CO) es un campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos y estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones. (Robbins, S. Judge, T. 2009.)
Ambiente organizacional es la compleja red de fuerzas cambiantes que afectan la manera en que ésta opera. El ambiente es una contingencia importante para la cual una organización debe planear y a la que debe adaptarse.
Además, es una fuente de incertidumbre que debe intentar controlar. (Jones, 2008).
Es el ambiente que se vive y se siente entre los individuos de la organización y está relacionado con la motivación y los niveles de satisfacción o insatisfacción de las personas y afecta o determina su desempeño laboral.
Clima organizacional
Es el conjunto de principios, valores, creencias, costumbres y hábitos establecidos en la organización, que determinan el comportamiento y actuar de las personas de manera personal o grupal en una organización.
Cultura organizacional
Según Jones (2008), la cultura organizacional es el conjunto de valores y normas compartidos que controla las interacciones entre los integrantes de la organización y con los proveedores, clientes y otras personas externas a la misma.
Cultura organizacional
Incluye valores, creencias, comportamientos que se cumplen durante la vida organizacional. Es la manera en la que las organizaciones hacen las cosas y debe ser una de las mayores fortalezas si coincide con sus estrategias.
La cultura organizacional fue definida por Granell, citado por Rosalinda Gámez (2007), como “aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social, esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los valores, creencias, actitudes y conductas”.
Según Jorge Etkin, citado por Gadow, Fabiana. (2010) el clima en una organización puede definirse como la representación interna y compartida que tienen los empleados acerca de las condiciones bajo las cuales están trabajando y sus expectativas sobre las posibilidades futuras.
La principal característica del clima organizacional es determinar la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y su satisfacción, entre otros. María del Carmen Martínez (2003) identifica varias características:
- Está determinado por las características, conductas, aptitudes y expectativas de personas y por las realidades psicológicas y culturales de la organización
- Es un fenómeno lógicamente distinto a la tarea y se pueden observar diferentes climas en los individuos que efectúan una misma tarea.
- Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden identificarse fácilmente.
- Tiene consecuencias sobre el comportamiento.
- Es un determinante directo del comportamiento, porque actúa sobre las actitudes y expectativas.
- Busca mejorar el ambiente interno laboral de los empleados.
El comportamiento de un trabajador no es una resultante de las condiciones de trabajo existentes, sino que depende de las percepciones y actitudes que tenga el trabajador de estos factores, relacionado por lo tanto con la interacción entre características personales y organizacionales. (Llaneza, Javier 2009).
Fuente: Cardona, D. y Buelvas S., Dialnet, Medir el clima organizacional, p.143.
Indicador de tipos de Myers – Briggs
El Indicador de tipos de Myers-Briggs (ITMB) es el instrumento de evaluación de la personalidad que se utiliza más ampliamente en el mundo. Es una prueba de personalidad con 100 preguntas acerca de lo que sienten las personas o la forma en que actúan en situaciones particulares. Con base en las respuestas que dan los individuos a prueba, se clasifican como extrovertidos o introvertidos (E o I), sensibles o intuitivos (S o N), pensadores o sentimentales (T o F) y enjuiciadores o perceptivos (J o P).
Estos términos se definen como sigue:
- Extrovertidos versus introvertidos. Los individuos extrovertidos son expresivos, sociables y asertivos. Los introvertidos son silenciosos y tímidos.
- Sensibles versus intuitivos. Los de tipo sensible son prácticos y prefieren la rutina y el orden. Se centran en los detalles. Los intuitivos se basan en procesos inconscientes y ven el “panorama general”.
- Pensadores versus sentimentales. Los pensadores utilizan la razón y la lógica para enfrentarse a los problemas. Los de tipo sentimental se basan en sus valores y emociones personales.
- Enjuiciadores versus perceptivos. Los enjuiciadores quieren tener el control y prefieren que el mundo esté ordenado y estructurado. Los de tipo perceptivo son flexibles y espontáneos.
El modelo de los cinco grandes factores de la personalidad
- Extroversión. Esta dimensión captura el nivel de confort con las relaciones que se tiene. Los extrovertidos tienden a ser gregarios, asertivos y sociables. Los introvertidos, a ser reservados, tímidos y callados.
- Adaptabilidad. Esta dimensión se refiere a la propensión de un individuo para aceptar los puntos de vista de otros. Las personas muy adaptables son cooperativas, cálidas y confiables. La gente con baja calificación en adaptabilidad es fría, inconforme y antagonista.
- Meticulosidad. Esta dimensión es una medida de la confiabilidad. Una persona muy meticulosa es responsable, organizada, confiable y persistente. Aquellos con baja calificación en esta dimensión se distraen con facilidad, son desorganizados y poco confiables.
- Estabilidad emocional (es frecuente que se denote por su inversa, la neurosis). Esta dimensión describe la aptitud de una persona para manejar la tensión. Las personas con calificaciones muy negativas tienden a ser nerviosas, ansiosas, depresivas e inseguras.
- Apertura a las experiencias. La dimensión final aborda el rango y la fascinación de alguien con lo nuevo. La gente abierta en extremo es creativa, curiosa y con sensibilidad artística. Aquellos en el otro extremo de esta categoría son convencionales y se sienten cómodos con lo que les resulta familiar.
| Características de los cinco grandes | ¿Por qué es relevante? | ¿Qué es lo que lo afecta? |
|---|---|---|
| Estabilidad emocional | – Pensamiento menos negativo y pocas emociones negativas | – Mayor satisfacción con su trabajo y la vida. – Niveles de Tensión más bajos |
| Extroversión | – Mejores aptitudes interpersonales – Más dominante en lo social. – Más expresivo emocionalmente. | – Mejor desempeño – Liderazgo mejorado |
| Apertura | – Mayor aprendizaje – Más creatividad – Más flexible – | – Rendimiento en la capacitación – Liderazgo mejorado – Adaptable al cambio |
| Adaptabilidad | – Más graduable – Más cumplido y conforme | – Mejor desempeño – Menores niveles de conducta desviada |
| Meticulosidad | – Mayor esfuerzo y persistencia – Más impulso y disciplina | – Mejor desempeño – Liderazgo mejorado – Más longevidad |
Tipología de Holland de la personalidad y las ocupaciones congruentes
- Realista: Prefiere las actividades físicas que, requieren habilidad, fuerza y coordinación. Práctico
- Características de la personalidad: Tímido, genuino, persistente, estable, conforme
- Ocupaciones congruentes: Mecánica, operador de taladros, trabajador de línea de ensamble, granjero.
- Investigador: Se inclina por las actividades que involucran el pensamiento, la organización y la comprensión.
- Características de la personalidad: Analítico, original, curioso, independiente
- Ocupaciones congruentes: Biólogo, economista, matemático, reportero
- Sociable: Tiene preferencia por las actividades que involucran ayudar y colaborar en el desarrollo de otros.
- Características de la personalidad: Sociable, amistoso, cooperativo, comprensivo
- Ocupaciones congruentes: Trabajador social, maestro, consejero, psicólogo clínico
- Convencional: Gusta de las actividades, reguladas por reglamentos, ordenadas y sin ambigüedad.
- Características de la personalidad: Conforme, eficiente, práctico, sin imaginación, inflexible
- Ocupaciones congruentes: Contador, gerente corporativo, cajero, archivista
- Emprendedor: Le agradan las actividades verbales en las que hay oportunidad, de influir en otros y lograr poder.
- Características de la personalidad: Confianza en sí mismo, ambicioso, enérgico, dominante
- Ocupaciones congruentes: Abogado, agente inmobiliario, especialista en relaciones públicas, gerente de negocios pequeños
- Artista: Prefiere las actividades ambiguas y no sistemáticas que permitan la expresión creativa.
- Características de la personalidad: Imaginativo, desordenado, idealista, emocional, impráctico
- Ocupaciones congruentes: Pintor, músico, escritor, decorador de interiore
Estrategia y diseño organizacional
Elementos de cambio
Es la transición o paso de una situación o estado, a otra situación o estado con diferentes condiciones a las anteriores. Las organizaciones actúan en una dinámica de cambios y tendencias permanentemente. Para Jones (2008), Cambio organizacional es el proceso por medio del cual las organizaciones rediseñan sus estructuras y culturas para pasar de su estado actual a un futuro estado deseado para aumentar su efectividad.
¿Qué es cambiar?
- Pensar en opciones diferentes
- Hacer las cosas de manera diferente
- Generar resultados diferentes
La estrategia es la manera como la organización pretende alcanzar los objetivos, teniendo en cuenta los recursos disponibles, su entorno interno, los cambios y el comportamiento del entorno externo. Una estrategia es un plan para interactuar con el entorno competitivo a fin de alcanzar las metas organizacionales, hacia donde quiere ir la compañía.
Para desarrollar un cambio estratégico en la organización se requiere de un análisis del entorno externo, las situaciones actuales y las tendencias sociales, culturales, ambientales, tecnológicas, económicas y políticas, y un análisis del entorno interno, sus debilidades, oportunidades fortalezas y amenazas (D.O.F.A.), en este entorno también se tendrá en cuenta sus problemas, oportunidades, necesidades, deseos, ideas y sueños (P.O.N.D.I.S).
Estrategias competitivas de Porter
Michael Porter ideó un modelo para describir 3 estrategias competitivas:
- Liderazgo en bajo costo: Intenta incrementar la participación de mercado al enfatizar sus bajos costos en la relación con los de la competencia.
- Diferenciación: Las organizaciones intentan distinguir sus productos y servicios de los demás en la industria.
- Enfoque: La organización se concentra en un mercado regional específico o en un grupo de compradores. La compañía intentará alcanzar ya sea una ventaja de bajo costo o de diferenciación, dentro de un mercado estrictamente definido.
Tipología y estrategia de Miles y Snow
Basada en la idea de que los directores buscan formular estrategias que sean congruentes con el entorno externo.
- Prospectiva: Es innovadora, asume riesgos, busca nuevas oportunidades y crecimiento. Es compatible con un entorno dinámico y creciente donde la creatividad sea más importante q la eficiencia.
- Defensiva: Casi lo opuesto a la prospectiva, en lugar de asumir riesgos y buscar nuevas oportunidades, se refiere a la estabilidad, incluso la reducción de gastos. Esta estrategia busca conservar los clientes actuales, pero no innovar ni crecer.
- Analítica: Intenta mantener el negocio estable mientras innova en la periferia, parece ser un punto medio entre prospectiva y defensiva, intenta equilibrar la producción eficiente de líneas de productos existentes y el desarrollo creativo de nuevas líneas de productos.
- Reactiva: No es del todo estrategia, consiste en responder a amenazas y oportunidades ambientales de acuerdo con fines específicos, la alta dirección no cuenta con un plan definido de largo alcance o no ha provisto a la organización de una misión o metas explícitas.
Diseño organizacional
El diseño organizacional es el proceso por medio del cual los gerentes seleccionan y administran los aspectos de estructura y cultura para que una organización pueda controlar las actividades necesarias con las que logra sus metas. (Jones, 2008). El diseño organizacional es el proceso de elegir una estructura de tareas, responsabilidades y relaciones de autoridad dentro de las organizaciones. Se pueden representar las conexiones entre varias divisiones o departamentos de una organización o un organigrama.
Diseño funcional
Incluye la creación de puestos, equipos y departamentos con base en las actividades especializadas. El agrupamiento funcional de los empleados es la forma de más amplio uso y aceptación de dividir por departamentos. Este diseño presenta ventajas y desventajas. En el lado positivo permite la identificación y asignación clara de responsabilidades y los empleados lo comprenden con facilidad. Las personas que realizan tareas similares y se enfrentan a problemas parecidos trabajan juntas, con lo que incrementan las posibilidades de interacción y respaldo correspondido. Una desventaja es que el diseño funcional fomenta un punto de vista limitado que centra la atención en un grupo de tareas más estrecho. Los empleados tienden a perder de vista la organización como un conjunto.
Diseño de un lugar
Significa establecer en forma geográfica las unidades principales de una organización, al mismo tiempo que se conservan aspectos importantes del diseño funcional. Todos los grupos funcionales de un área geográfica se encuentran en una sola ubicación. Este diseño tiene varias ventajas potenciales. Cada departamento o división se halla en contacto directo con los clientes de su localidad y se adapta con mayor facilidad a sus demandas. Una rápida respuesta es una gran ventaja de las organizaciones que usan el diseño de lugar.
Diseño de Producto
Significa establecer unidades autocontenidas, cada una capaz de desarrollar, producir y comercializar sus propios bienes o servicios. La mayoría de las organizaciones que producen múltiples bienes o servicios, utilizan alguna forma de diseño del producto. Esto reduce la sobrecarga de información que tendrían que enfrentar los administradores con un diseño organizacional sólo funcional.
Diseño Multidivisional
En este las tareas se organizan por divisiones sobre la base del producto o de los mercados geográficos en que se venden los bienes o servicios.